1． 本课题的研究目的及意义 研究的目的：通过研究本课题，了解国内外文献对工作分析研究的现状，在比较中对这 些存在的问题及其解决对策进行思考，总结出自己的看法或者是提出自己新的观点。以达到 自己对本领域有一个深入的认识，甚至是能为他人的研究提供一定参考价值的目的。 研究的意义：工作分析是对各种工作的性质、任务、责任、相互关系，以及任职人员所 需的知识、技能、条件进行系统地调查和研究分析，以便科学系统地描述并做出规范化记录 的过程。人力资源管理工作的六项基本职能：吸引、录用、保持、发展、评价和调整。每一 项人力资源管理职能都与工作分析有密切的关系。工作分析的结果能够帮助组织进行合理的 岗位和工作流程设计；通过工作分析能够确定从事某项工作所需的技能和经验，有利于明确 员工招聘的标准，为吸纳人才提供指导；员工的培训需求和培训内容要以工作分析资料为准； 通过工作分析可以找出工作间的差异，从而可以据此确定不同岗位间的薪酬差异；绩效考核 以工作分析确定的工作规范和要求为基础进行的。总之，有了工作分析，企业无论是选人、 用人还是育人、留人都有了科学的依据。反之，没有做好工作分析，企业的人力资源管理工 作就如同空中楼阁，不能取得好的效果。对工作分析中存在的问题及其解决对策进行研究， 也是为了更好的指导实践工作。 |
2． 已了解的本课题国内外研究现状 国外研究现状： 1973 年, 哈佛大学麦克里兰(Mcclelland)博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章:《测量胜任素质而非智力》。在文章中, 他强调从第一手材料入手, 直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征, 为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这些直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任素质。胜任素质理论向工作分析提出了新的挑战: 工作分析过程中能否发掘出员工的胜任素质? 传统的工作分析中对任职资格条件都有一定的描述, 但这种描述只是相应岗位的最低要求, 达到这种要求的员工不一定都有高绩效。从另一方面看, 并不是所有的知识、技能、资历、特质等都可称为胜任素质, 因为它们并不一定都与员工的高业绩直接相关。工作分析是以提高员工和企业的绩效, 进而实现企业战略为目标的, 能够产生高绩效的胜任素质理应是它的内容之一。强调胜任素质就要求我们不必刻意追求那些华而不实的东西, 如学历、工作经历等, 应当把精力放在寻找企业真正需要的能力上。这对于克服目前学历高消费的现象,提高用人的效率也会有所帮助。 Sanchez在2000年提出了在迅速变化的环境下如何进行工作分析的问题。传统工作分析往往把任职者作为主要的信息来源，Sanchez认为为了适应新的需要，不能把任职者作为唯一的工作信息来源，还应该让一些非任职者，例如企业的战略制定者和人力资源管理者以及相关领域的行业专家，加入到工作分析的过程中，这样他们可以就企业需要的一些比较抽象的个性特质和企业的战略需求提出建议。 国内研究现状： 西华大学管理学院的王相平指出工作分析中存在：重技术, 轻理念；重结果, 轻过程；重形式, 轻应用的三重三轻的观点，他指出很多人力资源工作者认为： 工作分析是一项技术性很强的工作, 只要掌握工作分析的各种方法, 即使没有任何管理理念, 也可以把工作分析做好, 陷人“重技术, 轻理念”的实用主义误区；一些企业的高层管理者和很多人力资源工作者认为工作分析的重要性和工作成果只体现在最后生成的工作说明书, 动辄要求整个工作分析工作在十几个工作日之内完成, 主观地认为只要最后得出一套工作说明, 工作分析的过程如何进行并不重要。而一些企业虽然进行了工作分析,得出一套工作说明书, 却束之高阁, 权当作人力资源部曾经完成的一项工作任务。从未有效利用工作分析的结果开展其他人力资源管理工作, 员工感觉不到工作分析之后带来的相应变化和改进,很难在今后的工作中再配合人力资源部的工作。 华东师范大学法政学院的徐文生和李小玲则从传统的工作分析中的存在的问题进行了详细的研究：他们认为工作分析缺乏针对性，实用性不强。因为公司花费很大的精力才制定出了岗位的工作说明书和岗位规范，但在进行绩效，薪酬等工作时才发现，在工作分析的成果中，可用的东西少的可怜。对此，他们提出基于影响力的过程式工作分析思路，即强调对工作完成过程的分析，以这个过程中各种因素和各个方面的相互影响为分析对象。 康锐，萧鸣政在中国人才中发表的一篇文章中指出：企业在进行工作分析时遇到的障碍有来自员工的恐惧以及岗位员工少等方面的因素。员工恐惧是指员工怕工作分析会对其熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。工作分析中遇到的另外一个就是在某工作岗位上仅有一个或者两个员工的情况下如何进行工作分析。对此企业在工作分析时应加强沟通，减少员工的恐惧，在工作分析之前，应该向员工讲清楚工作分析原因，组成，影响，在工作分析完成后也应及时向员工反馈结果。 山东工商学院的王乐杰，隋丽丽提出了要提高要提高分析人员的素质这一问题，因为人力资源管理是一项专业性比较强的工作，人员素质直接影响到了工作分析的质量。加强对工作小组成员的培训，提高工作分析的效率和质量，把胜任力放在重要的位置。 此外，几乎所有的专家学者在此研究领域中都提出了工作分析静态化的问题，即工作分析不能适应组织变革的和环境变化的需要。应把工作分析与组织结构变革，工作流程再造结合起来，进行组织流程和组织结构的分析和优化。 |